Tradicionalno se smatralo da je praćenje elektroničkih komunikacija na radnome mjestu (npr. telefoniranja, pretraživanja interneta, elektroničke pošte, slanja trenutačnih poruka, VOIP itd.) glavna prijetnja privatnosti zaposlenika. U Radnom dokumentu o nadzoru elektroničkih komunikacija na radnome mjestu iz 2001. Radna skupina iz članka 29. iznijela je niz zaključaka u pogledu praćenja elektroničke pošte i korištenja internetom. Iako ti zaključci i dalje vrijede, potrebno je uzeti u obzir tehnološka dostignuća koja omogućuju novije, potencijalno nametljivije i prodornije načine praćenja. Govoreći o tome zasigurno danas možemo spomenuti i praćenje zaposlenika putem društvenih mreža.
Korištenjem društvenih mreža poslodavci imaju stvarnu mogućnost prikupljati informacije o svojim zaposlenicima i na taj način doći do podataka, pa i onih osjetljivih, o privatnom i obiteljskom životu svog zaposlenika. Takvo pregledavanje profila svojih zaposlenika, poslodavci ne bi smjeli općenito provoditi. Osim toga, poslodavci bi se trebali suzdržati od toga da od zaposlenika ili kandidata za posao zahtijevaju da im omogući pristup informacijama koje dijeli s drugim osobama na društvenim mrežama. Posebice poslodavac nema osnove zahtijevati da ga zaposlenik prihvati kao „prijatelja” ili da mu na neki drugi način omogući pristup sadržaju svojeg profila.
Međutim, postoje i posebne situacije kada će praćenje zaposlenika putem društvenih mreža biti opravdano i to je u pravilu onda kako bi poslodavac zaštitio svoje legitimne interese a kad za to nema dostupnih, manje invazivnih načina.
Primjer 1.
Kao primjer mogli bi navesti kada za vrijeme trajanja klauzula o zabrani tržišnog natjecanja poslodavac prati profile bivših zaposlenika obuhvaćenih tim klauzulama na društvenoj mreži primjerice, LinkedIn. Svrha takvog praćenja je utvrditi poštovanje tih klauzula i praćenje je ograničeno samo na te bivše zaposlenike. Pri tome zaposlenici koji se na taj način prate moraju biti na odgovarajući način o tome prethodno obaviješteni kao i o opsegu redovitog promatranja njihovih javnih komunikacija na društvenim mrežama koje se prate.
Primjer 2.
Kod samog zapošljavanja primjer dozvoljenog praćenje bi bila bi provjera profila kandidata na različitim društvenim mrežama te uključujući javno dostupne podatke s tih mreža i sve druge podatke dostupne na internetu u postupku provjere. Naime, ima situacija kada je zbog prirode posla nužno da se informacije o kandidatu provjeravaju na društvenim medijima, na primjer kako bi se procijenili posebni rizici povezani s kandidatima za određenu funkciju, te ako su kandidati pravilno o tome obaviješteni (na primjer u tekstu oglasa za posao) tada poslodavac može imati zakonitu osnovu na temelju legitimnog interesa za pregledavanjem javno dostupnih informacija o kandidatima.
Primjer 3.
Kod pitanja korištenja društvenih mreža za vrijeme rada bitno je napomenuti da se od zaposlenika ne bi smjelo zahtijevati da se koriste profilom na društvenom mediju koji je osigurao njihov poslodavac. Čak i kad je izričito predviđeno s obzirom na njihove zadaće (npr. glasnogovornik organizacije), moraju imati mogućnost koristiti se „neposlovnim” profilom koji nije javan umjesto „službenog” profila povezanog s poslodavcem te bi to trebalo biti navedeno u uvjetima ugovora o radu.
Možemo zaključiti da suvremene tehnologije i nove metode praćenja mogu pomoći u otkrivanju i sprečavanju gubitka intelektualne i materijalne imovine poduzeća, poboljšanju produktivnosti zaposlenika i zaštiti osobnih podataka za koje je odgovoran voditelj obrade podataka međutim, one postavljaju i važne izazove u pogledu zaštite privatnosti i podataka. Stoga je potrebna vrlo pažljiva procjena ravnoteže između legitimnog interesa poslodavca da zaštiti svoje poslovanje i razumnih očekivanja u pogledu privatnosti osoba na koje se podaci odnose, a to su zaposlenici.
Povezane teme:
Povezane usluge:
Ines Krečak, službenik za zaštitu podataka
